La montée en compétences expliquée par Edunao

Vos collaborateurs sont les moteurs de votre entreprise. Pour rester performants, ils doivent progresser. La montée en compétence renforce leur autonomie et leur efficacité. Elle bénéficie à la fois aux individus et à l’entreprise. Vous devez donc vous assurer que l’expertise de vos collaborateurs est à jour. Voici quelques points à considérer..

Qu’est-ce que la montée en compétences ?

La montée en compétence permet aux collaborateurs d’améliorer et d’élargir leurs aptitudes professionnelles.

Que signifie « monter en compétences » ?

La montée en compétence d’un employé fait référence à l’apprentissage et à l’acquisition de nouvelles capacités, soit dans son champ d’expertise pour approfondir ses connaissances techniques, soit dans un nouveau domaine d’action. Cela contribue à améliorer l’exécution de ses fonctions actuelles et prépare le terrain pour de futures responsabilités.

Pour soutenir efficacement cette évolution, il est essentiel d’implémenter un programme de formation continue au sein de l’entreprise. Il permet non seulement d’élargir le spectre de compétences des collaborateurs, mais aussi d’affiner celles déjà acquises, jouant ainsi un rôle déterminant dans leur développement professionnel.

En renforçant la capacité des collaborateurs à s’adapter à de nouvelles fonctions et responsabilités, la montée en compétences ne se limite pas aux compétences techniques ou spécifiques. Elle améliore également leur autonomie et leur efficacité, des éléments essentiels pour leur progression professionnelle et pour le développement global de l’entreprise.

Différents types de compétences professionnelles

Les compétences professionnelles peuvent être réparties en quatre catégories principales :

• Soft skills (compétences comportementales) : elles regroupent les aptitudes interpersonnelles et individuelles qui ne sont pas acquises via une éducation formelle, mais développées à travers des activités diverses comme le sport ou le bénévolat. Ces compétences sont essentielles pour l’interaction, l’esprit d’équipe, et la productivité au travail et sont de plus en plus recherchées par les recruteurs.
Exemples : écoute active, créativité et organisation.

• Hard skills (compétences techniques) : spécifiques à chaque métier, ces compétences s’acquièrent principalement par la formation formelle. Elles sont indispensables à l’exercice d’activités professionnelles précises.
Exemples : utilisation de logiciels spécifiques, gestion de projet, compétences en programmation…

• Compétences cognitives : lelles englobent les processus mentaux de base nécessaires à la performance professionnelle. Ces aptitudes sont nécessaires pour l’exécution efficace des tâches et la prise de décisions.
Exemples : mémoire, attention, et logique.

• Compétences sectorielles : elles se rapportent à une connaissance approfondie d’un secteur d’activité particulier. Ces compétences sont généralement acquises à travers une formation spécialisée ou une expérience prolongée dans le domaine.
Exemples : connaissance des enjeux, maîtrise de la culture et du vocabulaire du secteur.

Pourquoi faire évoluer les compétences de ses collaborateurs ?

La formation continue des collaborateurs est nécessaire à toute entreprise souhaitant garder une longueur d’avance sur la concurrence.

L’enjeu va au-delà de la simple acquisition de nouvelles compétences. Il s’agit d’une démarche stratégique qui vise à améliorer l’efficacité et à garantir la polyvalence des équipes, en renforçant dans le même temps leur engagement et leur fidélité envers l’entreprise.

Des avantages pour l’employé et pour l’entreprise

Pour l’employé, la montée en compétences signifie :

• Une actualisation des connaissances.
• Des perspectives d’évolution professionnelle.
• Une meilleure position sur le marché du travail.
• Une meilleure adaptabilité aux changements et innovations sectorielles.
• Un sentiment de fierté et de reconnaissance, souvent validé par des diplômes ou certifications.

Pour l’entreprise, développer les compétences de ses collaborateurs permet :

• D’améliorer la performance globale.
• De maintenir un avantage concurrentiel durable.
• De renforcer l’engagement et la fidélité des collaborateurs.
• Une réduction des coûts à long terme, en diminuant le besoin de recrutement externe.

Une étude a aussi révélé que 79% des employeurs européens estiment que leurs collaborateurs manquent des compétences nécessaires pour répondre aux besoins actuels (Manpower Group MEOX Q4 2021, McKinsey).

Elle souligne l’importance d’investir dans des programmes de formation et de développement adaptés. Pour les responsables des ressources humaines, élaborer un plan efficace de Learning & Development est devenu indispensable.

Trois modèles d’acquisition de compétences

On distingue trois types d’acquisition de nouvelles compétences. Ils ciblent différents objectifs de formation pour aider les entreprises à s’adapter aux évolutions, enrichir les connaissances de leurs équipes et accroître leur flexibilité.

• L’upskilling vise à développer des aptitudes existantes pour avancer dans son poste actuel. Il concerne autant le perfectionnement des compétences techniques que le développement des soft-skills.
Exemple : un informaticien qui apprend un nouveau langage de programmation pour élargir ses compétences professionnelles.

• Le reskilling est orienté vers l’apprentissage de compétences totalement nouvelles en vue d’une reconversion professionnelle ou pour s’adapter à un poste différent au sein de l’entreprise.
Exemple : un employé de bureau qui se forme en gestion de projet pour passer d’un rôle administratif à un rôle de coordination de projets au sein de son entreprise.

• Le cross-skilling se concentre sur l’acquisition de compétences complémentaires, souvent liées aux soft-skills comme la gestion du temps ou le management, pour renforcer la polyvalence des collaborateurs au-delà de leurs tâches habituelles.
Exemple : un chef de projet qui apprend les bases du marketing digital pour mieux intégrer les campagnes publicitaires dans ses projets.